У великих компаніях періодично виникає необхідність в нових працівниках. Але знайти досвідченого фахівця часто дуже непросто, а іноді – нереально. Тому, спершу беруть стажера на випробувальний термін. В кінці навчання і після здачі атестації, даний новачок може отримати хорошу вакансію в компанії.
Скільки має тривати стажування?
Час стажування встановлює безпосередньо керівник компанії. Адже воно може сильно відрізнятися, в залежності від сфери діяльності підприємства. Якщо це, наприклад, ріелторська фірма і новачок стажується на вакансію менеджера з продажу, то навчання може тривати всього один тиждень. Специфічні навички тут не потрібні. Але якщо мова йде про будь-яке складне виробництво, стажування може тривати кілька місяців.
Що стосується робочого часу, його також встановлює керівник. Іноді стажер проводить весь робочий день зі своїм наставником. Але бувають випадки, коли цей час набагато менше. Наприклад, будь-яка сфера послуг, де основна робота припадає на вечірній час. В такому випадку, керівник може прийняти рішення, що стажисту не обов'язково приходити на навчання вранці або вдень.
Важливо заздалегідь обумовити оплату праці, закріплену в строковому трудовому договорі. На жаль, багато керівників вважають, що стажер повинен бути вдячний за наданий шанс, а отримувати заробітну плату йому не потрібно. Це невірно. За кожну годину навчання новачок, навіть під час випробувального терміну, повинен отримати свою фінансову винагороду. Адже він працює нарівні зі своїм наставником.
Як проходить стажування в компаніях?
Як правило, будь-яке стажування проходить в кілька етапів.
1. Спочатку наставник стажера показує всю специфіку роботи і розповідає, як і що потрібно робити, демонструючи це на практиці.
2. Після отримання початкових знань, наставник просить стажера допомогти в робочому процесі. При цьому робить необхідні зауваження і підказки, якщо вони необхідні стажеру.
3. Заключний етап – атестація.
Як зрозуміти, що стажер уже готовий повноцінно працювати?
Атестація – це щось на зразок іспиту в навчальному закладі. Вона може проходити в декількох варіантах.
1. Усне опитування. Керівник задає питання з розряду: «У нас трапилося ось це – що потрібно робити?» Або «Прийшов клієнт з таким-то питанням – що ти зробиш?».
2. Практична атестація. Коли випробувальний термін добіг кінця, і стажист уже готовий пройти атестацію, йому може бути доручено практичне завдання. Наприклад, якщо мова йде про менеджера, який консультує покупця в магазині, то при відвідуванні магазину черговим покупцем, до нього скеровується стажер. При цьому, наставник знаходиться поруч, виправляє стажера, якщо це потрібно, а також фіксує всі недоліки.
Контроль роботи новачка наставником/керівником
Часто однієї атестації може не вистачити. Так як, повертаючись до прикладу про менеджера-консультанта, сьогодні покупець може попросити поради про вибір телевізора, а завтра – про вибір холодильника. Тому, навіть після прийняття на роботу новачка, перший час йому краще призначити наставника, який зможе контролювати всі дії прийнятого на роботу співробітника, і допомагати йому в разі потреби.
Поступове додавання обов'язків новачкові
Якщо навантажити новачка відразу масою обов'язків, він може губитися в інформації, плутати її і, в підсумку, виконувати роботу невірно. Тому, краще поступово додавати обов'язки новому співробітнику.
Відповіді на питання (керівник-стажер)
Дуже важлива комунікація між керівником і стажером. Хороший співробітник сам буде задавати питання своєму наставнику під час навчання. Але якщо він ні про що не питає і каже, що все зрозуміло, краще діяти навпаки: протягом навчання постійно задавати питання стажеру. Таким чином, можна легко переконатися чи дійсно новачок розуміє специфіку роботи і всі дії наставника.
Похвала і заохочення стажера
Будь-яка людина, якщо старається і виконує свої обов'язки правильно, заслуговує на невеличку похвалу. Це правило може бути застосовано і до стажера на роботі. Похвала – одна з кращих мотивацій для ще більшого старання. У деяких компаніях крім словесного заохочення, можуть бути присутніми і матеріальні. Наприклад, дозвіл взяти вечерю додому після робочого дня, якщо стажер трудиться в ресторані, кафе.
Поступовий кар'єрний ріст і зміна КРІ співробітника
KPI – це показники, що показують ефективність компанії та успішне просування до своїх цілей. Якщо новий співробітник добре себе зарекомендував, проявив потрібні якості, то його кар'єра може піти вгору. Але при цьому, коефіцієнт КРІ співробітника повинен збільшуватися. Наприклад, підвищення плану виробництва, або зменшення витрат часу на ту чи іншу роботу. Іншими словами, підвищення вимог до ефективності окремого співробітника, щоб він розвивався як частина компанії, наближаючи її до потрібної мети.
Якою б не була посада і термін стажування, пам'ятайте, що одна з головних умов її проведення – доброзичливість до нової людини. Адже саме від ставлення керівника і всього колективу до стажера можуть залежати його успіхи і подальша адаптація. Підтримуйте сприятливу атмосферу в колективі і стажери у вашій компанії будуть швидше перетворюватися в фахівців!
Читайте також про готовий бізнес CitySites.